Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Trotz einer Vorbeschäftigung ist eine Befristung rechtlich möglich, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder
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Ausschlussfrist darf Anspruch auf Mindestlohn nicht beschränken – BAG vom 18.09.2018 – Az. 9 AZR 162/18
admin Arbeitsrecht Urteile
Nach § 3 Abs. 1 MiLoG (Mindestlohngesetz) sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. So erklärte das Bundesarbeitsgericht eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, für unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes im Jahr 2014 geschlossen wurde. Die
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Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf Tarifverträge – BAG vom 11.07.2018 – Az. 4 AZR 533/17
admin Arbeitsrecht Urteile
Eine Vereinbarung in einem individuell ausgehandelten Arbeitsvertrag, in dem auf die jeweils geltenden Tarifverträge einer bestimmten Branche Bezug genommen wird, ist dahingehend auszulegen, dass es sich dabei in der Regel um eine Bezugnahme auf die entsprechenden Flächentarifverträge handelt. Daher werden Haustarifverträge eines einzelnen Arbeitgebers von dieser Regelung nicht erfasst. Urteil des BAG vom 11.07.2018 Aktenzeichen:
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Keine sachgrundlose Befristung auch bei lange zurückliegendem früherem Arbeitsverhältnis – BAG vom 23.01.2019 – Az. 7 AZR 733/16
admin Arbeitsrecht Urteile, Verschiedenes
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die frühere Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts, eine erneute Befristung sei nach Ablauf von drei Jahren zulässig, wurde vom Bundesverfassungsgericht
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Befristung von Arbeitsverhältnissen bei Neugründung – LAG Bremen vom 11.05.2017 – Az. 2 Sa 159/16
admin Arbeitsrecht Urteile
Nach § 14 Abs. 2a TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dabei muss es sich
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Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre unwirksam – BAG vom 26.10.2017 – Az. 6 AZR 158/16
admin Arbeitsrecht Urteile
Ein Arbeitnehmer wird durch eine erhebliche Verlängerung seiner Kündigungsfrist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf drei Jahre in aller Regel auch dann unangemessen benachteiligt, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Eine derart weitgehende Verlängerung der gesetzlichen Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB stellt einen Verstoß gegen den Grundsatz
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BAG zur Fortsetzung der Tätigkeit nach Befristungsende und Wirksamkeit einer nachträglichen Befristungsabrede – BAG vom 15.02.2017 – Az. 7 AZR 223/15
admin Arbeitsrecht Urteile
Die Fortsetzung der Tätigkeit nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitnehmer kann konkludent ein Vertragsangebot enthalten, das der Arbeitgeber durch Entgegennahme der Arbeitsleistung und Zurverfügungstellung des Arbeitsplatzes annimmt. Dadurch kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch kurz vor Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses den Abschluss eines erneut befristeten Vertrags zu
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Schließung einer Betriebsstätte als Befristungsgrund – BAG vom 21.03.2017 – Az. 7 AZR 222/15
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Für das Bundesarbeitsgericht kann sich der für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags erforderliche vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert, z.B. wegen der Inbetriebnahme einer neuen
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Feststellungsklage hinsichtlich Zeitpunkt der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses – BAG vom 15.02.2017 – Az. 7 AZR 153/15
admin Arbeitsrecht Urteile
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Dies ist in § 17 Satz 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) geregelt. In Anbetracht
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Unklar formulierter Arbeitsvertrag zu Kündigungsfrist in der Probezeit – BAG vom 23.03.2017 – Az. 6 AZR 705/15
admin Arbeitsrecht Urteile
Von Arbeitgebern vorformulierte Arbeitsverträge sind wie Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. In einem vorformulierten Arbeitsvertrag war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter
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Befristeter Arbeitsvertrag nach Heimarbeitsverhältnis – BAG vom 24.08.2016 – Az. 7 AZR 342/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Nach § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages erlaubt. Eine solche Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes
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Zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot – LAG Mainz vom 02.06.2016 – Az. 2 Sa 507/15
admin Arbeitsrecht Urteile
Eine Werbe- und Eventagentur, die Haushaltswaren und sog. Merchandising-Artikel zum Thema „Kochen“ vertreibt, vereinbarte mit dem einzigen fest angestellten Mitarbeiter im Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot, wonach ihm untersagt wurde, während der Dauer des Vertrags ohne Genehmigung der Firma weder ein Handelsgewerbe zu betreiben noch in dem Handelszweig der Firma Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung zu
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Angekündigte Elternzeit reicht als Befristungsgrund – BAG vom 09.09.2015 – Az. Z AZR 148/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Die Inanspruchnahme der Elternzeit durch eine Stammkraft stellt zweifellos einen Befristungsgrund bei der Einstellung einer Ersatzkraft dar. Nun weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass es für den Befristungsgrund „Elternzeit“ keiner formellen Mitteilung an den Arbeitgeber bedarf. Vielmehr kann
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Voller Urlaubsanspruch bei nur kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses – BAG vom 20.10.2015 – Az. 9 AZR 224/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Nach § 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Wird das Arbeitsverhältnis unterbrochen, wird auch die Wartezeit grundsätzlich unterbrochen. Dies soll für das Bundesarbeitsgericht jedoch dann nicht gelten, wenn die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (hier zum 30.06.) die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses (hier Beginn 02.07.) vereinbaren und
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Auslegung einer einzelvertraglich vereinbarten Altersgrenze – BAG vom 09.12.2015 – Az. 7 AZR 68/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Ein im Jahr 1998 abgeschlossener Arbeitsvertrag enthielt folgende Regelung: „Das Anstellungsverhältnis endet mit Vollendung des 65. Lebensjahres, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“ Hat der Gesetzgeber in der Folgezeit das Renteneintrittsalter geändert, stellt sich die Frage, wie eine derartige Regelung auszulegen ist. Das Bundesarbeitsgericht sieht in dem Tatbestandsmerkmal „Vollendung des 65. Lebensjahres“ nach der Anhebung
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Befristeter Arbeitsvertrag bis zur geplanten Besetzung mit einem Auszubildenden – BAG vom 18.03.2015 – Az. 7 AZR 115/13
admin Arbeitsrecht Urteile
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf stets eines sachlichen Grundes (z.B. Vertretung). Die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss von dessen Ausbildung kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt laut Bundesarbeitsgericht nur dann ohne Weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll. Urteil
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Was bedeutet „Vollzeit“? – BAG vom 25.03.2015 – Az. 5 AZR 602/13
admin Arbeitsrecht Urteile
Ist im Arbeitsvertrag geregelt, der Arbeitnehmer werde „in Vollzeit“ beschäftigt und fehlt es an einer näheren Bestimmung der Arbeitszeit, ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die in § 3 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) festgelegte Regelarbeitszeit von wöchentlich 40 Stunden zu erbringen hat. Der Auffassung des Arbeitgebers, der Mitarbeiter habe nach dieser Regelung solange zu arbeiten, wie er
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Auslegung einer arbeitsvertraglichen Anlehnung an Tarifvertrag („Vergütung nach BAT“) – BAG vom 25.02.2015 – Az. 5 AZR 484/13
admin Arbeitsrecht Urteile
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu befassen, wie die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf das Entgelt einer bestimmten Vergütungsgruppe des (früheren) Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) nach dessen Ersetzung insbesondere durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in seinen verschiedenen Fassungen auszulegen ist. Die pauschale Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf tarifvertragliche Vergütungsbestimmungen ohne Nennung fester Beträge und ohne
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Unzulässige Befristung eines Arbeitsvertrags mit Profifußballer – ArbG Mainz vom 19.03.2015 – Az. 3 Ca 1197/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Dessen Vorliegen kann jedoch entfallen, wenn die zeitlich begrenzte Beschäftigung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte. Für das Arbeitsgericht Mainz rechtfertigt die Ungewissheit der Leistungsentwicklung eines Profifußballspielers nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Sachgrundes der Eigenart der
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Anspruch auf Wiedereinstellung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens – BAG vom 17.03.2015 – Az. 9 AZR 702/13
admin Arbeitsrecht Urteile, Insolvenzrecht Urteile
Kündigt ein Arbeitgeber in einem Kündigungsschreiben die Wiedereinstellung an („Ihre Wiedereinstellung zu gleichen Konditionen erfolgt bis spätestens 1. Juni 2012“), stellt dies nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht bereits ein annahmefähiges Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags dar, durch dessen Annahme der Arbeitnehmer unmittelbar die Begründung eines Arbeitsverhältnisses bewirken kann. Vielmehr ist eine derartige Formulierung dahingehend
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Nachträglich vereinbarte Befristung – LAG Baden-Württemberg vom 04.03.2015 – Az. 2 Sa 31/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Dessen Vorliegen kann jedoch entfallen, wenn die zeitlich begrenzte Beschäftigung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte. Wann dies der Fall ist, war Gegenstand eines Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Stuttgart. Danach soll es nicht ausreichen, wenn sich der Mitarbeiter
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Grenzen des Rechts auf Formulierung eines Arbeitszeugnisses durch Arbeitnehmer – LAG Köln vom 29.10.2014 – Az. 3 Sa 459/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbart, dass vom Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers für sein Abschlusszeugnis nur aus wichtigem Grund abgewichen werden darf, liegt laut Landesarbeitsgericht Köln solch ein wichtiger Grund jedenfalls dann vor, wenn der Formulierungsvorschlag inhaltlich unzutreffend ist. Beinhaltet die Vorformulierung des Arbeitnehmers die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe auf seinen Wunsch geendet, ist es mit
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Wirksame Vertragsstrafenabrede in Formulararbeitsvertrag – LAG Mainz vom 15.01.2015 – Az. 5 Sa 531/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Eine Vereinbarung in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag, wonach vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, eine Probezeit von sechs Monaten gilt und im Falle der schuldhaften Nichtaufnahme oder vertragswidrigen Beendigung der Tätigkeit der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe eines hälftigen Bruttomonatsgehalts zu zahlen, ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Mainz
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Formularmäßige Ausschlussfrist gilt auch für Haftung aus vorsätzlicher Pflichtverletzung – LAG Hamm vom 09.09.2014 – Az. 14 Sa 389/13
admin Arbeitsrecht Urteile
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist von sechs Monaten für „vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ auch einen Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer wegen Haftung aus vorsätzlicher Pflichtverletzung umfasst. In dem entschiedenen Fall ging es um den Ersatz entgangener Provisionszahlungen nach der Kündigung eines Versicherungsvertreters wegen zahlreicher Unregelmäßigkeiten beim
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„Degradierung“ eines Erstligaprofis zum Regionalligaspieler – ArbG Berlin vom 17.02.2014 – Az. 38 Ga 2145/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Ein Berufsfußballspieler der Ersten Fußball-Bundesliga war sich offenbar zu schade, auf Weisung seines Arbeitgebers mangels Leistung vorübergehend am Trainings- und Spielbetrieb der Regionalmannschaft teilzunehmen und erhob vor dem Arbeitsgericht Berlin Klage. Diese hatte jedoch keinen Erfolg. Der Arbeitgeber konnte sich auf die in dem Arbeitsvertrag enthaltene Klausel „der Spieler ist bei entsprechender Anweisung auch verpflichtet,
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Abmahnung wegen unfreundlichen Verhaltens gegenüber einem Kunden – LAG Schleswig-Holstein vom 20.05.2014 – Az. 2 Sa 17/14
admin Arbeitsrecht Urteile
Ein Arbeitnehmer kann wegen unfreundlichen Verhaltens gegenüber einem Kunden wegen Verletzung arbeitsvertraglich geschuldeter Pflichten abgemahnt und im Wiederholungsfall gekündigt werden. Hinsichtlich der Beurteilung der Erheblichkeit des maßgeblichen Vorfalls ist dem Arbeitgeber ein großer Ermessensspielraum zuzubilligen. Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 20.05.2014 Aktenzeichen: 2 Sa 17/14 BB 2014, 1780
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Kündigung wegen privater Downloads auf Firmen-PC – LAG Schleswig-Holstein vom 06.05.2014 – Az. 1 Sa 421/13
admin Arbeitsrecht Urteile
Eine ausschweifende private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit mit umfangreichen Downloads und u.a. Installation einer Software für Navigationsgeräte kann eine ordentliche Kündigung auch eines seit mehr als 21 Jahren beschäftigten Mitarbeiters ohne Abmahnung rechtfertigen. Ein umfassender Download von Daten aus dem Internet stellt nicht nur eine gravierende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar, sondern ist
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Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag – BAG vom 25.09.2013 – Az. 10 AZR 282/12
admin Arbeitsrecht Urteile
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der in der Praxis zunehmend wichtigen Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag zu befassen. In manchen Branchen (z.B. Logistik, Bau und Fleischverarbeitung) ist in den letzten Jahren ein deutlicher Trend zum Abschluss von Werkverträgen feststellbar. Stellt sich nachträglich heraus, dass der Beschäftigte rechtlich als Arbeitnehmer anzusehen ist, drohen dem Unternehmen nicht
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Weihnachtsgeld: Unklarer Freiwilligkeitsvorbehalt – BAG vom 20.02.2013 – Az. 10 AZR 177/12
admin Arbeitsrecht Urteile
Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass es bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen auf jedes Wort ankommen kann. Ein Unternehmen „gewährte“ seinen Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40 Prozent eines Monatsgehaltes im ersten Kalenderjahr der Beschäftigung. Es sollte sich pro weiteres Kalenderjahr um jeweils 10 Prozent bis zu 100 Prozent eines Monatsgehaltes erhöhen. In
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Kündigung nach falscher Reisekostenabrechnung und unberechtigter Strafanzeige gegen Kollegen – BAG vom 11.07.2013 – Az. 2 AZR 994/12
admin Arbeitsrecht Urteile
Reicht ein Arbeitnehmer vorsätzlich eine falsche Reisekostenabrechnung ein, stellt dies eine erhebliche Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dar und kann den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigen. Ob dem Gekündigten, der sich darauf berief, seine Freundin habe die Reisekostenabrechnung ausgefüllt und er habe sie ohne weitere Überprüfung unterschrieben, tatsächlich – mindestens bedingter – Vorsatz vorzuwerfen war, hat
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Kündbarkeit der Vereinbarung über die Ableistung des BFD gegenüber Minderjährigem – LAG Chemnitz vom 19.06.2013 – Az. 2 Sa 171/12
admin Arbeitsrecht Urteile
Minderjährige Partner eines Arbeitsvertrages, die von den gesetzlichen Vertretern ermächtigt waren, in Arbeit zu treten, sind nach § 113 Abs. 1 S. 1 BGB teilgeschäftsfähig auch in Bezug auf die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses einschließlich der Entgegennahme einer Kündigung. Dies gilt auch bei einer Vereinbarung über die Ableistung des Bundesfreiwilligendienstes (BFD). Das Dienstverhältnis kann daher auch
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Vereinbarung von „Tarifentgelt“ – BAG vom 13.02.2013 – Az. 5 AZR 2/12
admin Arbeitsrecht Urteile
Ist in einem Arbeitsvertrag bei der Vergütung von einem festen Euro-Betrag als „Tarifentgelt“ die Rede, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der in der Klausel festgehaltene Euro-Betrag nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch ist, sondern sich entsprechend den jeweiligen Tariferhöhungen entwickeln soll. Ein redlicher Arbeitgeber würde – wenn er die von ihm gestellte
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Verstoß gegen Verschwiegenheitsvereinbarung durch Facebook-Kommentar – LAG Mainz vom 21.02.2013 – Az. 2 Sa 386/12
admin Arbeitsrecht Urteile
Eine Zeitungsredakteurin hatte sich in einem Formulararbeitsvertrag u.a. verpflichtet, „über alle betriebsinternen Vorgänge sowie über alle Betriebs-und Geschäftsgeheimnisse absolutes Stillschweigen zu bewahren“. Nach ihrer arbeitgeberseitigen Kündigung veröffentlichte sie in einer geschlossenen Usergruppe des sozialen Netzwerks Facebook einige kritische Kommentare über ihren ehemaligen Arbeitgeber. Dieser mahnte die Verfasserin der Veröffentlichungen wegen des – angeblichen – Verstoßes
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BFH ändert Rechtsprechung zur Dienstwagenbesteuerung bei fehlender privater Nutzung – BFH vom 21.03.2013 – Az. VI R 31/10, VI R 46/11, VI R 42/12
admin Steuerrecht Urteile
Nach der sogenannten Ein-Prozent-Regel wird der zu versteuernde geldwerte Vorteil für die Privatnutzung eines Geschäftswagens – sofern das Führen eines Fahrtenbuchs keine andere Aufteilung ergibt – mit einem Prozent der Anschaffungskosten des Pkws angesetzt. Wird dem Arbeitnehmer das Recht zur privaten Nutzung des Firmenwagens arbeitsvertraglich eingeräumt, wird von der Rechtsprechung die tatsächliche private Nutzung des
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Unklare arbeitsvertragliche Ausschlussklausel – LAG Hamm vom 01.06.2012 – Az. 13 Sa 512/12
admin Arbeitsrecht Urteile
Ein formularmäßiger Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel für Verfall- und Ausschlussfristen mit folgendem Inhalt: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Andernfalls erlöschen sie.“ Als ein Arbeitnehmer die Bezahlung der vor längerer Zeit
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Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung trotz fehlenden Beendigungsdatums – BAG vom 20.06.2013 – Az. 6 AZR 805/11
admin Arbeitsrecht Urteile
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Hierfür genügt die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist für das Bundesarbeitsgericht jedoch auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das
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Arbeitgeber muss Arbeitsvertrag nicht in Muttersprache des Arbeitnehmers übersetzen – LAG Rheinland-Pfalz vom 02.02.2012 – Az. 11 Sa 569/11
admin Arbeitsrecht Urteile
Hat ein Vertragspartner einen Vertrag ungelesen unterschrieben, kann er sich nicht auf die Unkenntnis einzelner, für ihn nachteiliger Regelungen berufen. Dem steht es gleich, wenn ein der deutschen Sprache nicht mächtiger Arbeitnehmer, der nach Vertragsverhandlungen in seiner Muttersprache einen deutschsprachigen Formulararbeitsvertrag unterzeichnet, ohne auf dessen Übersetzung zu bestehen. Er kann sich dann nicht auf die
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Auslegung einer unklaren Arbeitszeitregelung – BAG vom 15.05.2013 – Az. 10 AZR 325/12
admin Arbeitsrecht Urteile
In dem Arbeitsvertrag mit einer „außertariflichen Mitarbeiterin“ (Jahresgehalt ca. 95.000 Euro brutto) war geregelt, dass die Arbeitnehmerin „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden“ muss. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthielt der Vertrag nicht. Die Angestellte legte diese unpräzise Regelung der Arbeitszeit recht großzügig aus. Sie meinte, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro
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Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einzelvertraglich vereinbarter Mehrvergütung – BAG vom 30.10.2012 – Az. 1 ABR 61/11
admin Arbeitsrecht Urteile
Leistet der Arbeitgeber Gehaltszahlungen an eine Reihe von Arbeitnehmern, deren Höhe über den in einer Betriebsvereinbarung vereinbarten „Gehaltsbändern“ liegt, steht dem Betriebsrat insofern kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu. Arbeitsvertraglich vereinbarte Entgelte der Arbeitnehmer betreffen die Entgelthöhe und sind daher der Regelungsmacht der Betriebsparteien entzogen. Der Arbeitgeber ist durch eine
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Kündigungsfrist von 18 Monaten zulässig – ArbG Heilbronn vom 08.05.2012 – Az. 5 Ca 307/11
admin Arbeitsrecht Urteile
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichen Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist zumindest bei einem leitenden Angestellten (hier: Einkaufsleiter einer europaweit tätigen Supermarktkette) rechtlich nicht zu beanstanden. Dies begründete das Arbeitsgericht Heilbronn damit, dass bei einem Angestellten mit einer außergewöhnlich wichtigen Position ein Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst langen Bindung
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