Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Trotz einer Vorbeschäftigung ist eine Befristung rechtlich möglich, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder
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Zeitliche Grenzen für tarifliche sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen – BAG vom 17.04.2019 – 7 AZR 410/17
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Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) kann durch einen Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von den zeitlichen Begrenzungen durch das Gesetz festgelegt werden. Dies gilt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nicht grenzenlos. Die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis ist unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption der
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Keine sachgrundlose Befristung auch bei lange zurückliegendem früherem Arbeitsverhältnis – BAG vom 23.01.2019 – Az. 7 AZR 733/16
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Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die frühere Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts, eine erneute Befristung sei nach Ablauf von drei Jahren zulässig, wurde vom Bundesverfassungsgericht
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Höchstbefristungsdauer: Anrechnung von Beschäftigungszeiten als studentische Hilfskraft – BAG vom 27.09.2017 – Az. 7 AZR 629/15
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Nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) sind nur Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die vor dem Abschluss des Studiums liegen, nicht auf die nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Befristungsdauer anzurechnen. Nach dem Wortlaut der Bestimmung können auch Beschäftigungszeiten, die im Rahmen eines während des Studiums begründeten befristeten Arbeitsverhältnisses als studentische Hilfskraft erbracht werden, ab dem Zeitpunkt
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Befristete Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus – EuGH vom 28.02.2018 – Az. C-46/17
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Ein in Bremen angestellter Lehrer beantragte kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze, über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Die Stadt Bremen erklärte sich damit einverstanden, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015 zu verlängern. Den Folgeantrag, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016 zu verlängern, lehnte sie jedoch ab. Der Lehrer
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Keine unzulässige Kettenbefristung bei mehrjähriger Unterbrechung – BAG vom 21.03.2017 – Az. 7 AZR 369/15
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Bei einer rechtsmissbräuchlichen Kettenbefristung kann sich der Arbeitgeber nicht auf die Wirksamkeit der Befristungsabrede berufen, auch wenn für die letzte Vertragsbefristung ein sachlicher Grund vorliegt. Für das Bundesarbeitsgericht schließt eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren in der Regel aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse und damit einen Rechtsmissbrauch aus. Bei einer derartig langfristigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses ist
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Befristung von Arbeitsverhältnissen bei Neugründung – LAG Bremen vom 11.05.2017 – Az. 2 Sa 159/16
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Nach § 14 Abs. 2a TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dabei muss es sich
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Schriftformerfordernis bei Ablehnung einer beantragten Arbeitszeitreduzierung – BAG vom 27.06.2017 – Az. 9 AZR 368/16
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Hat ein Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit beantragt, hat ihm der Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 5 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Die Einhaltung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB bedeutet Unterzeichnung durch eigenhändige Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens. Bei
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BAG zur Fortsetzung der Tätigkeit nach Befristungsende und Wirksamkeit einer nachträglichen Befristungsabrede – BAG vom 15.02.2017 – Az. 7 AZR 223/15
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Die Fortsetzung der Tätigkeit nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitnehmer kann konkludent ein Vertragsangebot enthalten, das der Arbeitgeber durch Entgegennahme der Arbeitsleistung und Zurverfügungstellung des Arbeitsplatzes annimmt. Dadurch kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch kurz vor Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses den Abschluss eines erneut befristeten Vertrags zu
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Schließung einer Betriebsstätte als Befristungsgrund – BAG vom 21.03.2017 – Az. 7 AZR 222/15
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Für das Bundesarbeitsgericht kann sich der für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags erforderliche vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert, z.B. wegen der Inbetriebnahme einer neuen
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Feststellungsklage hinsichtlich Zeitpunkt der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses – BAG vom 15.02.2017 – Az. 7 AZR 153/15
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Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Dies ist in § 17 Satz 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) geregelt. In Anbetracht
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Befristeter Arbeitsvertrag nach Heimarbeitsverhältnis – BAG vom 24.08.2016 – Az. 7 AZR 342/14
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Nach § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages erlaubt. Eine solche Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes
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Angekündigte Elternzeit reicht als Befristungsgrund – BAG vom 09.09.2015 – Az. Z AZR 148/14
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Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Die Inanspruchnahme der Elternzeit durch eine Stammkraft stellt zweifellos einen Befristungsgrund bei der Einstellung einer Ersatzkraft dar. Nun weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass es für den Befristungsgrund „Elternzeit“ keiner formellen Mitteilung an den Arbeitgeber bedarf. Vielmehr kann
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Befristeter Arbeitsvertrag bis zur geplanten Besetzung mit einem Auszubildenden – BAG vom 18.03.2015 – Az. 7 AZR 115/13
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Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf stets eines sachlichen Grundes (z.B. Vertretung). Die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss von dessen Ausbildung kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt laut Bundesarbeitsgericht nur dann ohne Weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll. Urteil
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Unzulässige Befristung eines Arbeitsvertrags mit Profifußballer – ArbG Mainz vom 19.03.2015 – Az. 3 Ca 1197/14
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Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Dessen Vorliegen kann jedoch entfallen, wenn die zeitlich begrenzte Beschäftigung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte. Für das Arbeitsgericht Mainz rechtfertigt die Ungewissheit der Leistungsentwicklung eines Profifußballspielers nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Sachgrundes der Eigenart der
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Nachträglich vereinbarte Befristung – LAG Baden-Württemberg vom 04.03.2015 – Az. 2 Sa 31/14
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Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Dessen Vorliegen kann jedoch entfallen, wenn die zeitlich begrenzte Beschäftigung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte. Wann dies der Fall ist, war Gegenstand eines Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Stuttgart. Danach soll es nicht ausreichen, wenn sich der Mitarbeiter
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Benachteiligung von Betriebsräten bei befristeten Arbeitsverträgen – BAG vom 25.06.2014 – Az. 7 AZR 84/12
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Sofern die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Befristung vorliegen, darf auch ein Betriebsratsmitglied befristet beschäftigt werden. Befristete Arbeitsverhältnisse mit Betriebsräten können auch dann enden, wenn die „Amtszeit“ als Betriebsrat noch nicht abgelaufen ist. Verweigert der Arbeitgeber eine Folgeverlängerung, kann der befristet beschäftigte Betriebsrat nur dann eine Verlängerung verlangen, wenn die Nichtverlängerung ihren Grund in der Betriebsratszugehörigkeit
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Ende des Arbeitsverhältnisses bei Beginn der Geschäftsführertätigkeit – LAG Rostock vom 27.11.2013 – Az. 3 Sa 116/13
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Wurde in einem schriftlichen Geschäftsführerdienstleistungsvertrag vereinbart, dass die der Tätigkeit als Geschäftsführer vorgelagerte Einarbeitungszeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als „Leitender Angestellter“ absolviert wird, so endet für das Landesarbeitsgericht Rostock das Einarbeitungsarbeitsverhältnis vorbehaltlich anderer Vereinbarungen mit der Bestellung zum Geschäftsführer. In einem derartigen Fall ist ein sachlicher Grund für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zu bejahen. Wird
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Arbeitsaufnahme vor Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages – LAG Düsseldorf vom 30.06.2010 – Az. 12 Sa 415/10
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Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigten sich über den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Wegen der Dringlichkeit der durchzuführenden Arbeiten nahm der Arbeitnehmer die Tätigkeit sofort auf. Der schriftliche Arbeitsvertrag sollte alsbald unterzeichnet werden. Dies erfolgte auch am nächsten Tag. Später meinte der Mitarbeiter, durch die sofortige Aufnahme der Tätigkeit sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Das Landesarbeitsgericht
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„Kw-Vermerk“ kein hinreichender Befristungsgrund – LArbG Hamm vom 23.04.2009 – Az. 17 Sa 2003/08
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Allein der Umstand dass die Stelle eines öffentlichen Arbeitgebers als „künftig wegfallend (kw)“ gekennzeichnet ist, reicht nicht als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses aus. Einem „Kw-Vermerk“ an sich lässt sich nicht die Entscheidung des Arbeitgebers entnehmen, die Mittel für die Stelle zukünftig entfallen zu lassen. Der Haushaltsgeber muss vielmehr in künftigen Haushaltsjahren erneut
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„Kw-Vermerk“ kein hinreichender Befristungsgrund – LArbG Hamm vom 23.04.2009 – Az. 17 Sa 2003/08
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Allein der Umstand dass die Stelle eines öffentlichen Arbeitgebers als „künftig wegfallend (kw)“ gekennzeichnet ist, reicht nicht als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses aus. Einem „Kw-Vermerk“ an sich lässt sich nicht die Entscheidung des Arbeitgebers entnehmen, die Mittel für die Stelle zukünftig entfallen zu lassen. Der Haushaltsgeber muss vielmehr in künftigen Haushaltsjahren erneut
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