Nach § 89b HGB kann ein Handelsvertreter vom Unternehmer nach Beendigung des Vertragsverhältnisses einen angemessenen Ausgleich verlangen, wenn und soweit der Unternehmer aus der Geschäftsverbindung mit neuen Kunden, die der Handelsvertreter geworben hat, auch nach Beendigung des Vertragsverhältnisses erhebliche Vorteile hat. Der Anspruch kann im Voraus nicht ausgeschlossen werden. Hierzu hat der Europäische Gerichtshof (EuGH)
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Unklar formulierter Arbeitsvertrag zu Kündigungsfrist in der Probezeit – BAG vom 23.03.2017 – Az. 6 AZR 705/15
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Von Arbeitgebern vorformulierte Arbeitsverträge sind wie Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. In einem vorformulierten Arbeitsvertrag war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter
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Unangemessene Vertragsstrafe bei unberechtigter Kündigung – BAG vom 17.03.2016 – Az. 8 AZR 665/14
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Eine arbeitsvertragliche Regelung, die eine vom Arbeitnehmer zu zahlende Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsentgelts vorsieht, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist auflöst, ist unwirksam, wenn von dem Arbeitnehmer auch dann eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsentgelts gefordert werden kann, wenn dieser das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von sechs Monaten ohne Einhaltung
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Vereinfachte Betriebsratsanhörung bei Kündigung während der Probezeit – BAG vom 12.09.2013 – Az. 6 AZR 121/12
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Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser auch bei einer Kündigung anzuhören, die während der Probezeit des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Bei einer personenbezogenen Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall jedoch nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substanziieren oder zu begründen. Für das Bundesarbeitsgericht reicht es daher aus,
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Diskriminierung durch Kündigung wegen HIV-Infektion – BAG vom 19.12.2013 – Az. 6 AZR 190/12
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Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes setzt unter anderem ein ununterbrochenes, länger als sechs Monate dauerndes Arbeitsverhältnis voraus (§ 1 Abs. 1 KSchG). Eine ordentliche Kündigung in dieser Zeit kann jedoch dann unwirksam sein, wenn sie offensichtlich eine Diskriminierung des Arbeitnehmers im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt. Einen solchen Fall nahm das Bundesarbeitsgericht an, in dem
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Unzulässige Kündigung während Probezeit – ArbG Saarlouis vom 28.05.2013 – Az. 1 Ca 375/12
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Wird eine ordentliche Kündigung während der sechsmonatigen Probezeit ausgesprochen, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Auf die Frage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, kommt es daher nicht an. Nur in seltenen Ausnahmefällen, wenn die Kündigung völlig willkürlich oder gar sitten- bzw. treuwidrig erscheint, kann sie trotzdem als unwirksam angesehen werden. Einen solchen Ausnahmefall nahm hier
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Probezeitkündigung trotz schweren Arbeitsunfalls – ArbG Solingen vom 10.05.2012 – Az. 2 Ca 198/12
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Wird eine ordentliche Kündigung während der sechsmonatigen Probezeit ausgesprochen, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Auf die Frage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, kommt es daher nicht an. Nur in seltenen Ausnahmefällen, wenn die Kündigung völlig willkürlich oder gar sitten- bzw. treuwidrig erscheint, kann sie trotzdem als unwirksam angesehen werden. Einen solchen Ausnahmefall machte ein
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Probezeitkündigung: schlecht riechender Arbeitnehmer – ArbG Köln vom 25.03.2010 – Az. 4 Ca 10458/09
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Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der vereinbarten bzw. gesetzlichen Fristen kündigen. Gibt er einen Grund an, darf dieser jedoch nicht völlig aus der Luft gegriffen sein. Ansonsten wäre die Kündigung rechtsmissbräuchlich. Führt der Arbeitgeber als Grund für die vorzeitige Vertragsbeendigung das ungepflegte Erscheinungsbild und unangenehmen Schweißgeruch
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Kündigung einer Auszubildenden ohne Personalratszustimmung – LAG Berlin-Brandenburg vom 12.05.2010 – Az. 23 Sa 127/10
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Die Kündigung einer Auszubildenden innerhalb der vereinbarten Probezeit, die sowohl mit der mangelnden Eignung der türkischen Auszubildenden als auch damit begründet wurde, dass diese ohne Absprache mit ihrem Arbeitgeber aus familiären Gründen eine Woche in die Türkei gereist war, ist auch dann wirksam, wenn der Personalrat seine Zustimmung verweigert. Die Zustimmungsverweigerung ist nur dann beachtlich,
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Bindung an vereinbarten Zeugnisinhalt – LAG Nürnberg vom 16.06.2009 – Az. 7 Sa 641/08
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Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer z.B. in einem Aufhebungsvertrag einen bestimmten Zeugniswortlaut vereinbart, ist der Arbeitgeber hieran selbst dann gebunden, wenn objektiv eine falsche Bewertung vorliegt. Unzulässig ist es nur, ein Arbeitszeugnis auszustellen, das grobe Unrichtigkeiten enthält, die dazu führen können, dass bei einem neuen potenziellen Arbeitgeber ein völlig falscher Eindruck bezüglich der Redlichkeit und Zuverlässigkeit
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Eingeschränkte Unterrichtungspflicht der Personalvertretung bei Probezeitkündigung – BAG vom 23.04.2009 – Az. 6 AZR 516/08
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Ein Arbeitgeber muss dem Personalrat bei einer beabsichtigten Probezeitkündigung nicht zwingend auch das Lebensalter und die ihm bekannten Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers mitteilen, wenn die Kündigung wegen unzureichender Arbeitsleistung und mangelnder Bewährung innerhalb der sechsmonatigen Probezeit erfolgt. Unterhaltspflichten und Lebensalter sind in diesem Fall schon deshalb unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt für den Kündigungsschluss des Arbeitgebers maßgeblich,
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Ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags – LAG Rheinland-Pfalz vom 19.02.2009 – Az. 10 Sa 705/08
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Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist in aller Regel eine vorzeitige ordentliche Kündigung für beide Vertragsteile ausgeschlossen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Vertrag keine anders lautende Regelung enthalten dürfte. So billigte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eine Vertragsklausel, wonach während der sechsmonatigen Probezeit auch eine ordentliche Kündigung möglich ist. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit erlaubt Arbeitgebern und Arbeitnehmern
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Kein einseitiges Kündigungsrecht gegenüber Geschäftsführer – OLG Hamm vom 11.02.2008 – Az. I-8 U 155/07
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Die Regelung in einem Geschäftsführeranstellungsvertrag mit einer Laufzeit von fünf Jahren, wonach (ausschließlich) die Gesellschaft innerhalb der ersten zwölf Monate mit einer Frist von zwölf Monaten kündigen kann, ist zwar unbillig, aber nicht unwirksam. Das Oberlandesgericht Hamm beseitigte diese Ungleichbehandlung durch eine ergänzende Vertragsauslegung dahingehend, dass auch dem Geschäftsführer ein Kündigungsrecht innerhalb der einjährigen Probezeit
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Versteckte Probezeitbefristung innerhalb eines befristeten Arbeitsvertrags – BAG vom 16.04.2008 – Az. 7 AZR 132/07
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Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer optisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung als unzulässige überraschende Klausel zu werten, die nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. Der Arbeitnehmer konnte aus dem äußeren Erscheinungsbild
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Kurze Kündigungsfrist auch bei unangemessen langer Probezeit – BAG vom 24.01.2008 – Az. 6 AZR 519/07
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Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). In diesem Fall gilt nicht die längere gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs
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Bestätigung einer angeblichen Arbeitnehmerkündigung – LAG Köln vom 20.03.2006 – Az. 14 (4) Sa 36/06
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Während der Probezeit eines Angestellten kam es zu erheblichen Differenzen. In der Folgezeit behauptete der Arbeitgeber, der Mitarbeiter habe bei einer Auseinandersetzung mit seinem Vorgesetzten gekündigt. Dementsprechend erhielt der Arbeitnehmer kurz darauf ein Schreiben, das mit „Ihre Kündigung vom …“ überschrieben war, und in dem ihm die angebliche Kündigung sowie der Beendigungszeitpunkt bestätigt wurde. Der
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